①ノーワーク・ノーペイ
②ノープロフィット・ノーペイ
③ノーバリュー・ノーペイ
これは採用選考の過程で伝える様に心掛けている、当社の賃金に関する指針です。
①に関してはよく耳にする原則ですね。
使用者の指揮命令に基づいた労務の提供が行われていないのであれば賃金は支払われない。逆を言えば、会社の指示に基づき行われた業務に対しては全て賃金が支払われなければなりません。
私は社会保険労務士なので、このあたりは相当意識して運営しております
まず、はじめに
管理者は所定外労働の対象となるのか？
一般的に介護サービス事業所における管理者は
労働基準法における管理監督者として取り扱われ、所定外労働はもちろん
休憩や休日労働についても除外されている事が多いかと思います。
しかしながら、多くの事業所において管理者の行っている業務の大半が、一般職員が行っている業務と大差がない、または同一だったりする事があります。場合によっては労働基準法における管理監督者として認めがたいケースもあります。
当事業所では、居宅介護支援事業所の管理者においては
一定の裁量権（部門の管轄、部下の指導・管理等）は与えていますが
労働基準法の管理監督者としては取り扱わない事としております。
故に、所定外労働や休日労働が発生した場合も当然に割増賃金の対象としています。
次に
管理者の指示による書類作成業務や、担当利用者様の急変時における各事業者との連携。
これらによって所定労働時間内を超えて労働した場合、当然に割増賃金の対象となります。
また
当事業所ではケアマネージャーの業務遂行にあたっては各ケアマネージャーに裁量権を与えております。
故に管理者の指示が無くとも、各ケアマネージャーが必要と判断して業務を行い
所定外労働時間を超えて勤務したのであれば割増賃金の対象となります。
しかし、これでは
効率良く書類作成、モニタリング等をこなし、定時で退勤する者より
能率が悪く、ゆっくりマイペースに仕事をする者の方が
給料を多く貰う事が発生し不公平になってしまいます。
そこで②と③の指針があります。
少し長くなってしまったので、続きはまた後日
ここまでお読み頂きありがとうございました。
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